4 mënyra për ta bërë hierarkinë më të pranueshme

nga Flogerta Driza

Meqë jemi mbërthyer me hierarkinë si një model operativ deri diku, si ta bëjmë atë sa më të lehtë për t’u përtypur? Të kesh një organizatë pa udhëheqës tingëllon bukur dhe i pëlqen si koncept një pjese prej nesh që mendon: “Ti nuk je shefi im!” Mesa duket, sado bukur të duket si ide, nuk funksionon shumë mirë.

Në fakt, liria nga hierarkia nuk ekziston askund në natyrë. Kafshët gjithmonë kanë një lloj strukture shoqërore që dikton qasjen e çdo krijese në burime dhe luan rol në mbijetesën e grupit.

Ja 4 mënyra për ta bërë hierarkinë më të pranueshme:

Respekti duhet të ekzistoj në çdo nivel

“Një nga gjërat që shumica prej nesh nuk pëlqen në lidhje me hierarkinë e keqe është se njerëzit në krye të një strukture pushteti shpesh trajtohen me shumë më shumë respekt sesa njerëzit në pjesën e poshtme. Nuk duhet të jetë kështu – dhe nuk ka pse të të jetë kështu.”

respekti per hirearkineShumë organizata shkojnë jashtë binarit, duke ngatërruar respektin me hierarkinë. Shpesh njerëit mendojnë se hierarkia e ulët do të thotë respekt i ulët. Sa më lart në hierarki aq më i respektuar do jesh. Ekzistojnë disa mënyra praktike për të siguruar që respekti të mos avullojë ndërsa kaloni në organizatë. 

Së pari, komunikoni qartë dhe vazhdimisht me të gjithë punonjësit për gjërat e mëdha që po ndodhin në organizatë. Kur nuk i lejoni njerëzit të dinë për ngjarje të rëndësishme që i prekin ata, kjo ndihet tejet mosrespektuesr.
Së dyti, ftoni dhe merrni parasysh shqetësimet e tyre dhe kërkoni mënyra për të adresuar shqetësimet që lindin më shpesh.
Më në fund, kur mosmarrëveshjet ndodhin, vazhdoni t’u flisni njerëzve me konsideratë dhe durim, duke shpjeguar vendimet me argumente dhe jo “thejsht sepse kështu dua unë.”

Rregulla të përqendruara në Qartësi vs Kontroll

rregullatLloji më i keq i hierarkisë përqendrohet në kontrollimin e anëtarëve të saj – madje edhe të atyre më të vjetër. Për shembull, një organizatë e keqe i detyron punonjësit e vet të aplikojnë me shkrim gjashtë muaj para kohe për të marrë pushime e detyrushme vjetore. ‘Aplikimet për pushime’ përfshijnë llogaridhënie ekstreme. Kjo është tejet e gabuar si veprim nga një organizatë. 

Në të kundërt, hierarkitë e mira krijojnë rregulla të thjeshta, lehtësisht të kuptueshme, pa supozuar se njerëzit duhet të kontrollohen fort në mënyrë që të mos vjedhin. Kontrolli i rreptë ndaj punonjësve shpreh mosbesim dhe mungesë respekti. 

Rolet e nevojshme që kanë kuptim

roletNë hierarkitë e këqija, rolet priren të përcaktohen në mënyrë të ngurtë për sa i përket statusit (domethënë, rolet ‘më të larta’ kanë më shumë përfitime dhe përjashtohen nga ndjekja e rregullave bizantine që vlejnë për të gjithë të tjerët), por jo të përcaktuara shumë qartë në lidhje me atë se kush bën çfarë. 

Riorganizimi i fundit Zappos duke përdorur një qasje të quajtur holacracy është konsideruar si një heqje e hierarkisë. Në fakt është më shumë një fokus në thjeshtimin dhe sqarimin e roleve të nevojshme në organizatë. Siç thekson Sutton në artikullin e tij, Zappos mund të ketë hequr qafe tituj që kanë fjalën “menaxher” në to, por disa njerëz janë ende të ngarkuar – shumë qartë – me role që përfshijnë gjëra të tilla si personeli dhe kryerja e rishikimeve të performancës së punonjësve. 

“Hierarkitë e mira i bëjnë rolet të qarta dhe të dukshme. Njerëzit e dinë se për çfarë janë përgjegjës se duhet të arrijnë, dhe e dinë gjithashtu se para kujt janë përgjegjës për arritjet e tyre.”

Thelbi i hierarkisë është shpërndarja e fuqisë

shperndarja e fuqise hierarkinëNëse të gjithë në një kompani të madhe do të kishin fuqi të barabartë për të ndryshuar organizatën – politikat, praktikat, modelin e biznesit etj. – rezultati i mundshëm do të ishte kaosi. Sidoqoftë, në hierarkitë e mira, fuqia (kapaciteti për të prodhuar ndryshime) shtyhet dhe shpërndahet në organizatë sa më shumë që të jetë e mundur.

CEO, për shembull, merr vendime kryesore në të gjithë organizatën jo në mënyrë të njëanshme, por më tepër në bashkëpunim me ekipin e tij.
Çdo menaxher delegon përgjegjësi aq sa është e mundur, duke pasur parasysh aftësitë dhe mirëkuptimin e atyre që i raportojnë atij ose asaj.
Secilit punonjës i akordohet sa më shumë fuqi vendimmarrëse brenda kornizës së punës së tij ose të saj.

“Kur u jepni autonomi dhe autoritet sa më shumë njerëzve në organizatë, aq sa janë të aftë të ekzekutojnë mirë dhe vazhdimisht, organizata bëhet më e shkathët, më e aftë për t’iu përgjigjur ndryshimeve dhe punonjësit bëhen më produktivë dhe më të kënaqur.”

Përkufizimi i roleve, rregullave dhe fuqisë që ne e quajmë hierarki mund të jetë thelbësor për menaxhimin e kompleksitetit të asaj që ne quajmë BIZNES.

Kliko këtu për ta shkarkuar aplikacionin tani ↓